판례 발생 상황
2019두53952 판결은 서울특별시 서울의료원과 중앙노동위원회 간의 법적 분쟁에서 시작되었습니다. 이 사건은 서울특별시가 운영하는 ‘노숙인 일자리 사업’을 통해 고용된 기간제 근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 시작되었습니다. 서울의료원의 중앙공급실에서 일한 기간제 근로자는 정규직 근로자와 같은 수준의 수당과 급여를 받지 못한 것에 대해 차별적 처우라고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별시정신청을 하였습니다. 서울지방노동위원회는 이 주장을 인용하여 서울의료원에 25,394,087원을 배상하라는 시정명령을 내렸고, 중앙노동위원회는 이 판정을 유지하였습니다. 그러나 서울고등법원은 중앙노동위원회의 판단에 대해 비교대상 근로자를 잘못 선정했다고 보아 이 결정에 대해 파기하였습니다.
법률 조문과 해석
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고, 이를 시정하기 위한 제도를 마련하고 있습니다. 이 법에 따르면 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해서는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와의 비교가 필요합니다. 이 경우 비교대상 근로자는 반드시 실제로 사업장에서 근무하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정되어야 합니다. 중앙노동위원회는 비교대상 근로자를 선정할 때 직권으로 사업장의 업무상황을 조사할 수 있으며, 이를 통해 적합한 비교대상 근로자를 선정할 수 있는 권한을 갖고 있습니다.
노동위원회의 역할
노동위원회는 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위해 비교대상 근로자를 선정하는 과정에서 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출을 요구할 수 있습니다. 또한 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수 있는 권한이 주어져 있습니다. 이러한 권한은 차별 여부에 대한 실체 판단을 신속하고 공정하게 수행하기 위한 것입니다.
비슷한 판례와 비교
대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결은 이번 사건과 유사한 맥락을 가지고 있습니다. 이 판례에서도 기간제근로자의 차별적 처우에 대한 판단이 문제되었습니다. 해당 사건에서도 비교대상 근로자의 선정이 쟁점이 되었으며, 법원은 실제 근무하는 근로자를 비교대상 근로자로 선정해야 한다고 판단하였습니다. 이러한 판례들은 노동위원회가 비교대상 근로자를 선정할 때 실체적이고 절차적인 기준을 어떻게 적용해야 하는지를 명확하게 보여주고 있습니다.
비평
이 사건은 기간제근로자와 정규직 근로자 간의 차별적 처우에 대한 법적 해석의 중요성을 보여줍니다. 법원은 비교대상 근로자의 선정 과정이 실질적이고 공정하게 이루어져야 한다고 강조하였습니다. 또한 노동위원회의 권한이 지나치게 제한될 경우, 차별 시정 제도의 실효성이 떨어질 수 있음을 지적하였습니다. 이러한 판례는 노동시장 내에서의 공정성과 법의 실효성을 유지하는 데 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 따라서 노동위원회는 법적 권한을 충분히 활용하여 차별적 처우의 실체를 공정하게 판단해야 할 것입니다.
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